Thị trường lao động đô thị vận hành như thế nào?

Đặc điểm đô thị làm cơ chế này phức tạp hơn một mô hình cung – cầu đơn giản. Mật độ doanh nghiệp và người lao động cao tạo ra nhiều khả năng kết nối, nhưng công việc vẫn có thể thiếu người trong khi một bộ phận lao động thất nghiệp. Nguyên nhân nằm ở sự không tương thích về kỹ năng, mức lương, địa điểm, thời gian làm việc hoặc thông tin. Vì vậy, trạng thái của thị trường không chỉ được quyết định bởi tổng số việc làm và tổng số người muốn làm việc, mà còn bởi khả năng ghép đúng người với đúng việc.

Cung và cầu lao động gặp nhau như thế nào trong đô thị?

Cầu lao động xuất phát từ nhu cầu sản xuất hàng hóa và dịch vụ của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp tuyển thêm người khi phần giá trị mà lao động bổ sung có thể tạo ra đủ để bù chi phí tuyển dụng, tiền lương và các chi phí lao động liên quan. Khi nhu cầu đối với sản phẩm tăng, hoạt động kinh doanh mở rộng hoặc năng suất của một nhóm kỹ năng tăng, nhu cầu tuyển người thuộc nhóm đó có thể tăng theo. Ngược lại, doanh nghiệp có thể giảm tuyển dụng khi sản lượng suy giảm, công nghệ thay thế một phần công việc hoặc chi phí sử dụng lao động vượt quá giá trị mà vị trí đó tạo ra.

Cung lao động đến từ những người có khả năng và mong muốn làm việc. Quyết định cung ứng lao động không chỉ phụ thuộc vào mức lương. Thời gian làm việc, khoảng cách đi lại, điều kiện làm việc, chi phí chăm sóc con cái, cơ hội học tập và những nguồn thu nhập khác đều có thể ảnh hưởng đến việc một người có tham gia thị trường hay không.

Trong mô hình cạnh tranh đơn giản, mức lương có xu hướng điều chỉnh để lượng lao động doanh nghiệp muốn thuê gặp lượng lao động người dân muốn cung cấp. Nếu một nhóm nghề đang thiếu nhân lực, doanh nghiệp có động lực nâng lương hoặc cải thiện điều kiện tuyển dụng. Mức đãi ngộ cao hơn có thể thu hút thêm người chuyển nghề, học kỹ năng cần thiết hoặc di chuyển đến khu vực có nhu cầu tuyển dụng. Nếu số người tìm cùng một loại việc vượt nhu cầu tuyển, áp lực tăng lương thường yếu hơn.

Tuy nhiên, cơ chế điều chỉnh này không diễn ra đồng thời trên toàn bộ đô thị. Lao động kỹ thuật, nhân viên dịch vụ, công nhân sản xuất và chuyên gia tri thức thuộc những phân khúc khác nhau. Mức lương tăng trong một ngành không có nghĩa người ở ngành khác có thể chuyển sang ngay, bởi quá trình chuyển đổi có thể đòi hỏi bằng cấp, kinh nghiệm hoặc thời gian đào tạo.

Tiền lương vừa là giá lao động vừa là tín hiệu phân bổ nhân lực

Tiền lương là một trong những tín hiệu quan trọng nhất kết nối cung và cầu. Với doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí sử dụng lao động. Với người lao động, đó là phần thu nhập đổi lấy thời gian, kỹ năng và công sức. Khi các điều kiện khác tương đương, mức lương cao hơn thường giúp một vị trí thu hút nhiều ứng viên hơn; đồng thời chi phí lao động cao hơn khiến doanh nghiệp cân nhắc kỹ hơn trước khi mở rộng tuyển dụng.

Sự chênh lệch tiền lương giữa các nghề còn phản ánh những khác biệt về năng suất, kỹ năng, độ khan hiếm của nhân lực và điều kiện làm việc. Một vị trí yêu cầu kỹ năng chuyên môn khó thay thế có thể nhận mức lương cao hơn vì nguồn cung người đáp ứng yêu cầu hạn chế. Công việc có thời gian bất tiện, môi trường khó khăn hoặc rủi ro cao cũng có thể cần mức đãi ngộ khác để thu hút lao động.

Tiền lương không phải tín hiệu duy nhất. Người lao động có thể đánh đổi một phần thu nhập để lấy thời gian linh hoạt, khoảng cách đi làm ngắn, sự ổn định hoặc cơ hội phát triển nghề nghiệp. Doanh nghiệp cũng cạnh tranh bằng bảo hiểm, thưởng, môi trường làm việc, đào tạo và khả năng thăng tiến. Vì vậy, hai công việc trả cùng mức lương chưa chắc có sức hấp dẫn tương đương.

Mức lương quan sát được cũng không phải lúc nào phản ánh một thị trường cân bằng hoàn hảo. Quy định tiền lương, thỏa thuận lao động, sức mạnh thương lượng của doanh nghiệp và người lao động, hợp đồng dài hạn hoặc thông tin không đầy đủ có thể khiến tiền lương điều chỉnh chậm hơn những thay đổi của cung và cầu.

Tìm kiếm và ghép nối quyết định người lao động có gặp đúng việc hay không

Sự tồn tại đồng thời của người thất nghiệp và vị trí tuyển dụng là một đặc điểm bình thường của thị trường lao động. Người lao động cần thời gian để biết doanh nghiệp nào đang tuyển, so sánh điều kiện làm việc, gửi hồ sơ và trải qua tuyển chọn. Doanh nghiệp cũng phải tìm ứng viên, đánh giá năng lực và xác định người phù hợp với yêu cầu công việc. Khoảng thời gian này tạo ra ma sát tìm kiếm.

Thông tin càng rõ và dễ tiếp cận, chi phí ghép nối càng thấp. Các nền tảng tuyển dụng, mạng lưới nghề nghiệp, trung tâm giới thiệu việc làm và quan hệ cá nhân có thể đưa thông tin tuyển dụng đến nhiều ứng viên hơn. Nhưng nhiều thông tin hơn chưa bảo đảm ghép nối tốt hơn nếu doanh nghiệp không xác định chính xác yêu cầu hoặc người lao động không thể chứng minh năng lực của mình.

Một trở ngại lớn khác là bất tương xứng kỹ năng. Một thành phố có thể có nhiều người tìm việc nhưng doanh nghiệp vẫn khó tuyển nếu những kỹ năng đang có khác với kỹ năng cần thiết. Khoảng cách này đặc biệt rõ khi cơ cấu kinh tế thay đổi nhanh: một số loại công việc suy giảm trong khi các vị trí mới đòi hỏi công nghệ, ngoại ngữ hoặc chuyên môn khác.

Do đó, thất nghiệp không nhất thiết đồng nghĩa với việc nền kinh tế hoàn toàn thiếu việc làm. Một phần có thể xuất hiện trong khoảng thời gian người lao động chuyển giữa các công việc hoặc khi cơ cấu kỹ năng chưa theo kịp cơ cấu tuyển dụng. Ngược lại, nhiều tin tuyển dụng cũng không chứng minh rằng mọi người tìm việc đều có cơ hội tiếp cận những vị trí đó.

Không gian đô thị ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng kết nối việc làm

Thị trường lao động đô thị không hoạt động tách rời khỏi không gian thành phố. Một công việc chỉ thực sự nằm trong phạm vi lựa chọn của người lao động khi họ có thể tiếp cận địa điểm làm việc với chi phí và thời gian chấp nhận được. Hai vị trí cách nhau không xa về khoảng cách địa lý vẫn có thể thuộc những thị trường tiếp cận khác nhau nếu giao thông giữa chúng khó khăn.

Chi phí nhà ở tạo thêm một ràng buộc. Những khu vực tập trung nhiều việc làm có thể đồng thời có chi phí sinh hoạt cao. Khi tiền lương tăng nhưng tiền thuê nhà và chi phí đi lại cũng tăng mạnh, lợi ích thực tế của việc chuyển đến gần nơi làm việc giảm đi. Người lao động có thể phải sống xa trung tâm việc làm, kéo dài thời gian đi lại hoặc loại bỏ một số cơ hội khỏi phạm vi tìm kiếm.

Ngược lại, mật độ đô thị cũng tạo lợi thế. Khi nhiều doanh nghiệp và nhiều loại kỹ năng tập trung trong cùng một vùng, người lao động có nhiều nhà tuyển dụng để lựa chọn hơn, còn doanh nghiệp tiếp cận một nguồn ứng viên lớn hơn. Nếu một công việc kết thúc, người lao động ở một thị trường việc làm dày đặc có khả năng tìm một nhà tuyển dụng khác mà không nhất thiết phải chuyển sang thành phố khác.

Lợi thế này có giới hạn. Mật độ việc làm cao không tự động tạo ra khả năng tiếp cận nếu hạ tầng giao thông, nhà ở hoặc sự phân bố kỹ năng khiến một bộ phận dân cư bị tách khỏi các khu vực tuyển dụng. Vì thế, phạm vi của thị trường lao động thực tế thường được xác định bởi thời gian và chi phí tiếp cận việc làm hơn là ranh giới hành chính của thành phố.

Thị trường phân thành nhiều nhóm nghề thay vì tạo một cân bằng duy nhất

Không tồn tại một mức lương hay một trạng thái cung – cầu chung cho mọi lao động trong thành phố. Thị trường được chia thành nhiều phân khúc theo ngành nghề, trình độ, kinh nghiệm, loại hợp đồng, thời gian làm việc và địa điểm. Một đô thị có thể cùng lúc thiếu kỹ sư, dư lao động ở một số công việc phổ thông và vẫn có nhu cầu lớn đối với nhân viên dịch vụ.

Khả năng di chuyển giữa các phân khúc quyết định mức độ mà mất cân đối ở một nơi có thể được giải quyết bằng nguồn lao động ở nơi khác. Việc chuyển từ một doanh nghiệp sang doanh nghiệp khác trong cùng nghề thường dễ hơn chuyển sang một nghề yêu cầu hệ kỹ năng hoàn toàn khác. Đào tạo có thể mở đường cho quá trình chuyển đổi, nhưng cần thời gian và chi phí; kết quả cũng phụ thuộc vào việc kỹ năng mới có thực sự phù hợp với nhu cầu tuyển dụng hay không.

Sự phân khúc còn xuất hiện giữa những việc làm có mức độ ổn định và bảo vệ lao động khác nhau. Trong cùng một đô thị có thể tồn tại các công việc dài hạn, việc làm tạm thời, tự doanh và nhiều hình thức lao động linh hoạt. Người lao động không nhất thiết có khả năng chuyển đổi tự do giữa các nhóm này vì khác biệt về kỹ năng, vốn, quan hệ nghề nghiệp hoặc khả năng chịu rủi ro thu nhập.

Vì vậy, một chỉ số tổng hợp như tỷ lệ thất nghiệp chỉ mô tả một phần trạng thái thị trường. Để hiểu việc kết nối cung cầu có hiệu quả hay không còn phải xem nhóm nghề nào đang tuyển, nhóm lao động nào đang tìm việc và những rào cản nào ngăn hai phía gặp nhau.

Điều gì khiến thị trường lao động đô thị chuyển sang trạng thái mới?

Thị trường liên tục thay đổi khi một trong các yếu tố quyết định cung, cầu hoặc khả năng ghép nối biến động. Nếu nhu cầu đối với sản phẩm của một ngành tăng, doanh nghiệp trong ngành có thể tăng tuyển dụng. Nhu cầu lao động khi đó dịch chuyển trước khi nguồn cung kỹ năng kịp phản ứng, tạo ra tình trạng thiếu người và áp lực tăng lương ở những vị trí liên quan.

Công nghệ có thể làm thay đổi cơ cấu cầu theo hai hướng. Một số nhiệm vụ được tự động hóa làm giảm nhu cầu đối với loại lao động thực hiện những nhiệm vụ đó, trong khi các công nghệ mới đồng thời tạo nhu cầu đối với kỹ năng vận hành, thiết kế, phân tích hoặc cung cấp những dịch vụ bổ trợ. Tác động lên người lao động vì thế phụ thuộc vào công việc cụ thể chứ không chỉ vào tổng số việc làm của toàn thành phố.

Nguồn cung cũng thay đổi khi dân số trong độ tuổi lao động, di cư, quyết định học tập hoặc tỷ lệ tham gia lực lượng lao động thay đổi. Một thành phố thu hút thêm lao động có thể giảm tình trạng thiếu người, nhưng điều đó chỉ xảy ra ở những phân khúc mà người mới đến có kỹ năng phù hợp và tiếp cận được nơi làm việc.

Các thể chế như tiền lương tối thiểu, bảo hiểm, quy định hợp đồng và hệ thống đào tạo tiếp tục định hình cách doanh nghiệp và người lao động phản ứng. Chúng có thể thay đổi chi phí tuyển dụng, mức thu nhập tối thiểu chấp nhận được, mức độ ổn định của việc làm hoặc khả năng chuyển đổi kỹ năng. Tác động cuối cùng phụ thuộc vào điều kiện cụ thể của từng phân khúc, nên không thể suy từ một thay đổi chính sách đến một kết quả giống nhau cho mọi nghề.

Nhìn theo cơ chế này, thị trường lao động đô thị không phải một nơi nơi “việc làm” và “người tìm việc” tự động gặp nhau. Nó là quá trình điều chỉnh liên tục giữa nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp, lựa chọn của người lao động, mức lương, kỹ năng, thông tin và khả năng di chuyển trong không gian đô thị. Một thị trường kết nối tốt là thị trường trong đó các tín hiệu này truyền đủ rõ để người lao động và doanh nghiệp điều chỉnh, đồng thời các rào cản tìm kiếm, kỹ năng và tiếp cận việc làm không ngăn những bên phù hợp tìm thấy nhau.

Thị trường lao động đô thị kết nối cung và cầu việc làm thông qua nhiều cơ chế cùng lúc. Tiền lương phản ánh một phần độ khan hiếm của lao động; tuyển dụng và tìm việc thực hiện quá trình ghép nối; đào tạo và di chuyển giúp nguồn cung thích nghi với nhu cầu; còn giao thông, nhà ở và thể chế quyết định những cơ hội nào thực sự có thể tiếp cận. Vì mỗi nghề và mỗi khu vực có điều kiện khác nhau, thị trường không đạt một cân bằng duy nhất mà liên tục hình thành những điểm cân bằng cục bộ và điều chỉnh khi doanh nghiệp, người lao động hoặc môi trường đô thị thay đổi.